來源已核對 來源日期 2026-10-01 約 5 分鐘

課上得完，班也顧得住：把繼續教育放回照顧現場

講者：周矢綾｜台灣護理之家協會榮譽理事長

長照繼續教育的目的，是讓照顧工作者持續更新能力；但對三班輪值、人力緊繃的住宿型機構而言，最現實的問題往往是：人出去上課，現場的班誰來顧？周矢綾榮譽理事長在論壇提出的解方不是降低學習標準，而是改變學習的時間結構與方式。她主張，機構不能只把繼續教育理解為把全體人員集中到外部教室，而應把安全、真實、可被認定的學習，嵌回日常照顧流程。

人力緊繃下，教育不能再和排班搶人

周矢綾指出，長照人員必須完成繼續教育積分，才能維持執業與服務所需的要求；但集中、教條式的實體課程，常使機構必須留下足夠人力照顧住民，無法把所有工作者同時帶離現場。她因此把問題重新界定為：不是單純缺人，而是缺乏彈性。

她舉例，照顧現場原本就存在交班、流程討論、個案討論與照顧技巧複盤等時段。只要課程目標、內容、照顧人力安排與紀錄都符合規範，這些時段就有機會轉化為有效的學習，而不是額外從班表中抽走整天的人力。以積分換算而言，會中分享的標準是每十分鐘可折算 0.2 積分，二十分鐘為 0.4 積分。這不表示任何短會都能申報；她特別說明，若只是一般業務交接，審查時可被辨識而不予認定。關鍵在於，內容必須確實對照照顧品質與專業學習。

將二、三十分鐘切成可學習、可照顧的時段

周矢綾提出的操作重點，是把長時間、大量人員外出的學習，改為二十分鐘或三十分鐘的「碎片化」學習。舉例來說，可就機構 SOP、個案照護、影片中的照顧技巧、感染控制或災害應變進行討論；也可選在已完成下床、尚未進入高峰照顧工作，或交接班等可控時段實施。前提是主管必須同步調整照顧配置，讓上課的人能安心學習、現場住民也確實被照顧。

她提醒，這不是把教育塞進既有工作，而是管理者要先盤點可用的「綠色時段」，安排適合的學習主題與人力支援。若用在交班前後，必須避免把一般交接包裝成課程；若採案例討論，就要清楚留下課程設計、參與人員與學習證據。這樣的做法，才能同時回應機構的排班壓力與繼續教育的專業目的。

周矢綾也提醒，實體課程與線上學習不是二選一。她在會中提到，網路課程可取得八十個積分，視訊直播或實體課程則涉及其餘四十個積分；網路課程須通過測驗才能取得積分。對機構而言，較有效率的策略是把適合個人完成的主題安排在線上，把必須共同討論、需要結合本機構流程與案例的內容，留在現場以短時段處理。

保留視訊彈性，也要守住課程品質

疫情後，線上會議與視訊教育已成為工作常態。周矢綾對於全面取消視訊直播課程表示反對，認為不能因少數課程管理失當，就讓所有人回到必須大量外出上課的模式。尤其在機構人力有限的情況下，視訊直播是保有學習與照顧連續性的重要選項。

不過，她的立場並不是放寬品質要求。她分享，積分認證與課程查核實務中，曾發現未實際上課、授課講師與送審資料不符、簽到異常等問題；這些情形都必須被查核與處分。她認為正確方向是提高查核嚴謹度，而不是取消一種對多數機構有幫助的學習形式。換言之，彈性必須建立在可驗證的課程內容、真實出席與可追溯紀錄上。

她也提到，台灣護理之家協會作為積分認證單位之一，承接大量審查工作；會中提及目前認證單位有二十多個。這提醒機構，若要把內部討論轉化為繼續教育，必須提早規劃申請程序與課程證據，不應在期滿前才匆忙補件。

從積分壓力，轉為留才與照顧品質的投資

周矢綾的提案，最後仍回到人。她提到長愛平台目前約有七萬名長照工作者使用；平台提供線上學習，補足機構內未必能涵蓋的防災、性別、原住民族等主題。但工具再多，也不能取代管理者對人力的安排與尊重。

若機構只以「把積分修完」為目標，教育容易變成工作者的負擔；若把學習放進真實問題，例如如何改善照護流程、如何處理個案風險、如何讓交班資訊更完整，教育就能反過來提升現場能力。她主張，學習方式應從單向講授走向案例、流程與影片討論，並以數位工具增加可近性。

人力不足不是一間機構可以獨自解決的結構問題，但班表彈性、學習安排與工作支持，是管理者今天就能開始做的事。周矢綾所提出的「課上得完，班也顧得住」，不是要求現場做得更多，而是讓每一次學習都更貼近照顧、每一次排班都更能兼顧工作者與住民。當教育不再和照顧搶人，持續專業成長才可能成為留才的一部分。

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